Työterveyslaitos julkaisi 5.10. tuloksia Miten Suomi voi? -tutkimuksesta. Tutkimustulokset ovat tärkeää luettavaa erityisesti johdon näkökulmasta. Tutkijat ehdottavat Työpiste-lehdelle antamassaan haastattelussa työpaikoille kuutta keinoa työkyvyn parantamiseksi.
Mielestäni ehdotetut toimenpiteet ovat hyviä, mutta ne ovat jossain määrin vain laastari oikean ongelman päälle. Monen ongelman taustalla on se, että organisaation ja yksilöiden työn tavoitteita ei ole kirkastettu. Johto itsekään ei tiedä mihin ollaan menossa, mistä seuraa mm. rooliristiriitoja, työmäärän kasvua ja suunnitelmallisuuden puutetta. Tämä vaikeuttaa myös työn tuloksien tekemistä näkyväksi ja kiitoksen antamista saavutuksista.
En usko että kovin moni työntekijä motivoituu yleisestä tavoitteesta tuottaa osakkeenomistajille lisäarvoa. Työllä pitää siis olla selkeät, motivoivat tavoitteet. On myös tärkeää että johto on itse sitoutunut tavoitteisiin pitkäjänteisesti, jotta työntekijät eivät joudu koko ajan miettimään milloin tavoitteet seuraavan kerran muuttuvat. Yksilöille ja tiimeille asetettujen tavoitteiden on oltava sopivalla tasolla. Näin rooliristiriidat vähenevät, työhön käytetty aika kohdistuu paremmin, työmäärä on sopiva ja työn tuloksista voi olla ylpeä.
Tavoitteet on hyvä asettaa sellaisiksi, että ne voi oikeasti saavuttaa. Esimerkiksi talouden laskusuhdanteessa ei voi olla samat myyntitavoitteet kuin noususuhdanteessa. Vaikuttamistyötä tekevällä organisaatiolla tavoiteltu poliitikkojen tapaamisten määrä ei voi olla sama vaalivuotena ja vaalien välillä.
Yksi vastaus moniin näistä on yhteinen toiminnan suunnittelu. Kun tavoitteita ja toimintatapoja käsitellään yhdessä, yhteisöllisyys kasvaa ja voidaan keskittyä olennaiseen karsien vähemmän tärkeää toimintaa. Myös työntekijälle tuleviin ristiriitaisiin odotuksiin saa tällä tavalla helpotusta ja johtaja saa aiempaa paremman kuvan kunkin työntekijän työpöydällä olevista asioista.
Säännöllisissä lyhyissä kahdenkeskisissä keskusteluissa työntekijöiden kanssa johtaja pysyy kartalla mm. työmäärästä ja rooliristiriidoista. Onkin tärkeää keskustella kaikkien kanssa noin kerran kuukaudessa. Tämä helpottaa myös liiallisen kuormittumisen havaitsemista.
Suomalaisessa kulttuurissa ei kiitetä tarpeeksi. Johtaja voi toimia itse tässä esimerkkinä ja juhlistaa yhteisissä tilanteissa yksilöiden ja tiimin saavutuksia. Yksi matalan kynnyksen tapa tähän on esimerkiksi kerran kuukaudessa järjestää tiimille kahvihetki juhlistamista varten. Kiitoksen antaminen myös kahdenkeskisesti työntekijöille on tärkeää.
Työssäoppimisen tueksi työpaikka voi tarjota mahdollisuutta suorittaa esimerkiksi erikoisammattitutkinnon oppisopimuksella. Tämä kasvattaa työntekijöiden osaamista, Tekee osaamista näkyväksi ja opintoihin liittyvät kehittämistehtävät vievät organisaation toimintaa eteenpäin. Opinnot myös sitouttavat työntekijöitä ja lisäävät työhyvinvointia.
Jos kaipaat apua muutoksen tekemisessä, ota yhteyttä! Pystyn tukemaan johtoa ja työyhteisöjä juuri tämänkaltaisissa asioissa.